Orientation : comment se préparer à de nouvelles formes de sélection

La difficulté à recruter et à fidéliser pose réellement question

Bien sûr, la ressource humaine est un sujet stratégique pour l’entreprise, tant elle conditionne sa performance et son développement à moyen terme. Créatrice de valeur, elle est pilotée avec beaucoup de soin.

Et pourtant, elle laisse plus d’un DRH face à diverses déconvenues lorsqu’il s’agit de réussir un recrutement ou de fidéliser un nouveau collaborateur.

Selon la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) plus d’un tiers des CDI sont rompus avant un an. Problématique, certes, surtout si l’on considère qu’un minimum d’une année est requis pour qu’une personne soit pleinement efficace dans son travail.

Face à de régulières erreurs de recrutement, comment repenser les modèles ?

Face aux réguliers départs de leurs cadres, les entreprises sont amenées à repenser leurs modes de recrutement. La première chose est peut-être d’en comprendre l’origine.

Neuf fois sur dix, l’inadéquation ne provient pas d’un manque de compétences techniques des personnes recrutées. En cause, une moindre adéquation des valeurs ou des comportements avec les attendus.

Alors que l’on peut répondre en général à des manques techniques via de la formation par exemple, une incohérence de fond est beaucoup plus difficile à régler. Pas si simple en effet de modifier les attitudes d’un salariés ou les habitudes d’un manager. Pas si simple de recouvrer une confiance perdue ou de redonner sens au travail lorsque tout éloigne.

Des évaluations centrées sur le potentiel et les aspirations du candidat

Pour éviter ces trop fréquentes et trop couteuses erreurs de casting, différentes alternatives se mettent peu à peu en place.

Si le parcours académique et les diplômes restent une manière objective de mesurer les capacités d’un candidat, de nouveaux modèles émergent toutefois. Ils accordent progressivement une place moins prépondérante à ces facteurs évolutifs (obsolescences des compétences) pour s’attacher davantage à l’humain. Les efforts sont centrés sur le candidat et sa personnalité. Il s’agit de bien comprendre qui il est réellement avant de lui permettre d’intégrer la structure.

L’enjeu n’est pas des moindres et tout est mis en œuvre pour tenter de faire connaissance en un temps record. Une sorte de job dating visant à décrypter votre profil et votre potentiels. Différents tests et échanges doivent permettre aux deux parties de “se reconnaitre” et de valider que cela peut “matcher”.

Vers des modèles prédictifs ?

En matière de recrutement, ainsi émerge aujourd’hui le modèle prédictif, tendant à remplacer peu à peu le traditionnel CV. L’approche explore 3 champs spécifiques. Les capacités de la personne et comment elle raisonne. Ce qui l’anime ou la motive au quotidien. Et enfin, comment elle se comporte, notamment pour en extraire quelques traits de personnalité distinctifs.

Même si ces tests posent certaines limites de fiabilité – les candidats vont-ils se dévoiler de manière naturelle et sincère ou vont-ils chercher à décoder le questionnaire afin de  tenter d’apporter les réponses attendues? -, nous voyons se dégager des pratiques de recrutement nouvelles, mobilisant à terme massivement les modèles et l’intelligence artificielle. Quelque soit les interrogations et inquiétudes qu’elles apportent avec elles, nous pouvons nous réjouir des opportunités de renouveau et d’ouverture qu’elles rendent possible. Les entreprises ayant recours à ce type d’approche seraient semble-t-il plus enclin que d’autres à sélectionner des profils atypiques.

Aider le jeune à mieux se connaitre et se situer par rapport à des attendus professionnels

Indubitablement, certaines lignes bougent en matière de recrutement et il est important de s’y préparer. Ceci questionne directement l’accompagnement des jeunes qui vont devoir faire face à ces nouvelles formes d’évaluation et de sélection.

Plus que jamais, une personne qui souhaite être recrutée par une école ou un employeur doit mettre en avant sa personnalité et convaincre qu’elle dispose des qualités personnelles requises. Qui est-elle ? Pour quoi se lève-t-elle le matin ?

Ceci est bien difficile pour un jeune qui s’apprête à écrire les premières pages d’une longue aventure professionnelle. Et comment en effet ne pas éprouver quelques difficultés à se projeter ?

Un bilan d’orientation centré talents et motivations personnelles

L’approche Cledo propose un accompagnement à cet exercice délicat. Par différents questionnements, nous construisons progressivement avec le jeune un référentiel professionnel qui guidera ses choix, durablement.

Notre travail questionne beaucoup ! Qui suis-je ? De quelle manière puis-je contribuer au sein d’un projet, demain ? Est-ce par ma capacité à écouter, analyser et intervenir avec mesure, est-ce par mon énergie, mon dynamisme et ma capacité à créer du lien dans une équipe, est-ce par ma patience et mon sens de la pédagogie ?

De quoi ai-je besoin demain pour m’épanouir ? De contextes où bienveillance, réassurance et encouragements m’aideront à prendre confiance ? De situations où objectifs, challenges et réussites en équipe me stimuleront et me feront de dépasser mes propres limites ? Un métier où nouveauté, découverte et aventure rendront mes journées trépidantes ? De relations de confiance, une forme de stabilité et de récurrence dans les tâches à accomplir afin de renforcer mes compétences et de m’améliorer ?

Dès le Lycée, le jeune peut bénéficier d’un regain de sens et de motivation en réalisant ce travail de fond sur lui-même. Après avoir réfléchi à ce qu’il souhaitait vraiment et formalisé ses “essentiels”, il est plus à l’aise pour se présenter et mettre en avant ses forces. Ses choix se précisent. Ils s’articulent autour d’une même ligne de cohérence. C’est rassurant.

Piloter sa vie professionnelle grâce à une boussole

Ces éléments sont personnels. Ils constituent une forme de boussole qui guide et rend acteur tout au long du parcours professionnel.

Nous sommes tous très différents et c’est une chance ! L’école puis l’entreprise ont besoin de toute cette diversité de profils.

Mais pour bien “se vendre”, se positionner et choisir une vie professionnelle en adéquation avec ses attentes, encore faut-il d’être très au clair sur ce que l’on a à apporter et sur ce que l’on attend d’une opportunité qui se présente.

Tel l’adage de Sénèque : il n’y a pas de bons vents pour le marin qui ne sait pas où il va.

 

Axelle LARROUMET
Fondatrice du Réseau CLEDO | Orientation Professionnelle et Scolaire
Auteur de “réussir son Orientation”, ED. Hoblik, 2017
www.cledo.fr

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *